案 情 簡 介

李女士曾在某科技公司擔任產(chǎn)品運營部門負責人。離職后，李女士主張科技公司應(yīng)支付加班費。在訴訟中，她提交了微信聊天記錄、假期社群官方賬號值班表等，證明公司安排其在下班時間、周末、節(jié)假日期間通過微信或釘釘?shù)溶浖c客戶或同事進行溝通。李女士表示，履行產(chǎn)品運營的崗位職責，需要以微信等作為工作媒介進行溝通。因此，上述時段的線上工作應(yīng)屬加班。

科技公司則表示，李女士是運營部門負責人，其他員工在下班之后向她咨詢工作事宜不應(yīng)屬于加班；在周末及法定節(jié)假日安排“值班”，是因為客戶在微信群里發(fā)問，需要員工回復(fù)客戶，也不屬于加班。

此外，雙方勞動合同約定執(zhí)行不定時工作制，但該公司未申請過不定時工作制審批。

案 件 分 析

這起案件入選最高人民法院與中央廣播電視總臺評出的“新時代推動法治進程2023年度十大案件”之一，在今年的北京市高級人民法院工作報告中也有詳細披露。在這一案件處理中，法官對利用微信等社交媒體進行“隱形加班”提出相關(guān)認定標準。這對于今后用人單位依法管理、勞動者依法維權(quán)都有一定啟示意義。

隨著經(jīng)濟發(fā)展及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的進步，勞動者在工作時間、工作場所以外利用微信等社交媒體開展工作等情況并不鮮見，隨之也產(chǎn)生了加班“虛擬化”“隱形化”的問題。對于勞動者在工作單位之外的地點，利用社交媒體等開展工作是否應(yīng)認定為加班的問題，傳統(tǒng)司法實踐中缺乏認定標準。

對于此類情形，裁審機構(gòu)的判定標準也在進步中。如果勞動者在非工作時間使用社交媒體開展工作已經(jīng)超出了一般簡單溝通的范疇，即勞動者付出了實質(zhì)性勞動內(nèi)容或者使用社交媒體工作具有周期性和固定性特點，明顯占用了勞動者休息時間的，會被認定為加班。

本案中，雖然雙方在合同中約定實行不定時工作制，但科技公司未進行相關(guān)審批。因此，應(yīng)根據(jù)標準工時制認定李女士在標準工作時間之外其他時段從事勞動的性質(zhì)。李女士的工作崗位為產(chǎn)品運營，其在部分工作日下班時間及休息日利用微信、釘釘?shù)壬缃幻襟w與客戶及員工的溝通，因此屬于加班。